Viện Toán học: Những giải pháp thu hút nhân tài

Nâng cao năng lực nghiên cứu để nâng cao thu nhập

Viện Toán học cũng phải đương đầu với vấn đề nâng cao thu nhập của cán bộ. Lãnh đạo Viện qua các thời kì luôn kiên trì chủ trương: nâng cao năng lực nghiên cứu để nâng cao đời sống cán bộ. Vào thời kỳ kinh tế đất nước khó khăn, nhất là khi còn chưa mở cửa, những chuyến đi công tác nước ngoài (bằng tài trợ của họ) đã giúp cải thiện đáng kể cuộc sống trong nước của nhiều cán bộ Viện. Hiện nay, cán bộ nào đã chứng tỏ được năng lực nghiên cứu sẽ được quỹ NAFOSTED tài trợ và thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. 

Thoạt nghe cứ tưởng đó chỉ là kết quả nỗ lực cá nhân. Và cứ theo con đường đó, cán bộ trẻ chưa biết chừng nào được “hưởng lộc”. Thế nhưng thực tế không phải vậy. Bằng việc tạo ra một môi trường học thuật thân thiện, Viện luôn tạo điều kiện tốt nhất trong khả năng để cán bộ của Viện có thể nghiên cứu tốt, có thể được đào tạo và trưởng thành nhanh. Niềm say mê khoa học và không khí thi đua luôn được duy trì, thậm chí nhiều khi tạo ra áp lực lên các cán bộ khoa học. Kết quả là chỉ sau ba-năm năm làm việc tại Viện, nhiều cán bộ trẻ hoặc được cử đi đào tạo ở nước ngoài (bằng tài trợ của họ), hoặc đã có kết quả nghiên cứu để có thể hưởng tài trợ của NAFOSTED. Nhờ vậy, phần lớn cán bộ nghiên cứu của Viện tuy không giàu có nhưng có thể sống được, đôi khi khá đàng hoàng, bằng thu nhập chân chính của mình. Đây chính là một trong những điều kiện căn bản để giữ chân cán bộ, một khi họ đã từng làm việc tại Viện.

Đối với người làm Toán, dù yêu cầu về cơ sở vật chất không quá nan giải như những ngành thực nghiệm nhưng cũng không thể coi nhẹ. Dù được đầu tư rất ít ỏi song hiện nay mỗi cán bộ Viện đều được trang bị máy tính nối mạng internet. Ba, bốn người chia nhau một phòng làm việc khoảng 20 mét vuông. Viện có thư viện tốt nhất nước. Cán bộ có thể làm việc tại Viện tới 7 giờ tối, có thể đăng kí làm việc cả thứ bảy, chủ nhật. Bộ phận văn phòng của Viện luôn cố gắng hỗ trợ tốt nhất giải quyết các thủ tục hành chính. Tất cả những kể lể dài dòng này, tuy còn xa mới bằng ở các trường đại học tiên tiến ở nước ngoài, nhưng chắc chắn so với tất cả cán bộ giảng dạy và nghiên cứu Toán trong cả nước, thì cán bộ của Viện có điều kiện làm việc tốt nhất. Nếu như thu nhập bằng lương và các khoản phụ cấp ở Viện bằng ở các trường đại học, thì Viện luôn là điểm hấp dẫn đối với cán bộ trẻ. Đây chính là điều đã từng diễn ra trong thời kì bao cấp, khi được tuyển vào Viện luôn là niềm mơ ước của đa số sinh viên mới tốt nghiệp ở nước ngoài trở về.

Xây dựng môi trường tự do học thuật

Ngược lại với vấn đề thu nhập và xây dựng cơ sở vật chất, việc tạo môi trường làm việc thân thiện chủ yếu phụ thuộc vào lãnh đạo cơ quan. Có nhiều quan niệm khác nhau về môi trường làm việc. Đối với Viện Toán, từ ngày thành lập đến nay, quan niệm của các thế hệ lãnh đạo luôn thống nhất: môi trường làm việc thân thiện là môi trường tạo điều kiện cho việc nghiên cứu và đào tạo, cho ứng dụng có nền tảng Toán học cao, là môi trường để năng lực, sở trường khoa học của từng cá nhân luôn được nâng cao và phát huy tối đa. Tiền đề xây dựng một môi trường như vậy là thực hiện tư tưởng chủ đạo kiên trì nâng cao chất lượng nghiên cứu và đào tạo, tránh chạy theo thành tích nhất thời. Để đảm bảo chất lượng, Viện sớm xác định lấy chuẩn mực quốc tế làm thước đo, mà cụ thể là các kết quả khoa học phải được đăng trên các tạp chí quốc tế có uy tín, các hoạt động khoa học phải được tiến hành theo khuôn mẫu của các trung tâm nghiên cứu Toán học hàng đầu trên thế giới.

Trước hết, với đội ngũ cán bộ, Viện luôn chú trọng tuyển chọn cán bộ có năng lực thực sự. Một vài con số để minh họa điều đó: Khi mới thành lập và đi vào hoạt động vào năm 1970, Viện có 27 cán bộ thì mới chỉ có một tiến sĩ (tức TSKH ngày nay) và năm phó tiến sĩ (tức tiến sĩ). Trong số 21 cán bộ còn lại, thì sau 15 năm có 18 người đã bảo vệ được luận án tiến sĩ! (Một số trong số này đã chuyển công tác). Trong số 27 cán bộ đầu tiên của Viện Toán, bảy người sau đó được phong giáo sư (tại Viện) và 14 người khác được phong phó giáo sư. Có thể nói đó là một chọn lựa hoàn hảo để khởi đầu.

Việc khắt khe tuyển chọn cán bộ là cơ sở vững chắc để duy trì tiềm năng nghiên cứu của Viện, đảm bảo giữ vững và nâng cao tiêu chuẩn khoa học (mặc dù bất thành văn) của mỗi cán bộ nghiên cứu. Chỉ cần sao nhãng, hoặc nóng vội, tuyển một lứa cán bộ yếu kém không chỉ làm mất chỗ làm việc cho những lớp trẻ sau đó mà còn tạo mầm mống cho việc hạ thấp dần tiêu chuẩn, dẫn đến làm yếu Viện. 

Từ sau khi mở cửa, và nhất là thời gian gần đây, thu nhập của cán bộ Viện ngày càng giảm sút so với bạn bè cùng lứa ở các trường đại học (chứ không nói đến các công ty), việc tuyển được cán bộ trẻ có năng lực ngày càng nan giải. Thế nhưng, Viện vẫn trung thành với quan điểm: phải đảm bảo chất lượng, nghĩa là thà không tuyển đủ biên chế, chứ cán bộ của Viện phải thực sự có năng lực nghiên cứu. Vì vậy có nhiều năm, con số biên chế còn dư của Viện lên tới hàng chục, có năm lên tới 20. Dù khó khăn, nhưng nhờ sự “khó tính” của mình mà Viện vẫn tuyển được một vài cán bộ trẻ xuất sắc nhất nước trong số bạn bè cùng lứa.

Sau khi tuyển, vấn đề cốt lõi tiếp theo là làm sao giữ được cán bộ có năng lực làm việc lâu dài với Viện. Để đạt được điều này, Viện lấy kim chỉ nam là xây dựng một không khí thật sự đoàn kết và tự do học thuật. Tất cả đánh giá đều được dựa trên hiệu quả nghiên cứu và đào tạo. Trong Viện, ngay từ cách xưng hô đến cách đối xử với nhau tương đối bình đẳng, làm cho khoảng cách giữa các thế hệ được thu nhỏ lại. Hầu như không có chuyện bè phái hay tranh chấp trong mỗi lần bổ nhiệm lãnh đạo Viện, phòng chuyên môn hay Hội đồng khoa học, thậm chí, nhiều cán bộ ngại công tác quản lí, chỉ thích tập trung nghiên cứu. Không khí đó tương đối giống các khoa Toán của các trường đại học uy tín ở nước ngoài. Nó khích lệ phần lớn cán bộ thi đua nghiên cứu để đạt được kết quả ngày càng tốt hơn, cho dù không hề có một sự cam kết hay thách đố nào.  

Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ

Dù đề cao tự do học thuật, nhưng Viện luôn khuyến khích nghiên cứu theo nhóm. Cán bộ có trình độ cao luôn nhiệt tình hướng dẫn cán bộ trẻ và cố gắng xây dựng nhóm nghiên cứu. Do có nhiều người đi trước có trình độ cao lại nhiệt tình hướng dẫn, phần lớn cán bộ trẻ của Viện trưởng thành khá nhanh, và sau đó tiếp tục phấn đấu trở thành chuyên gia trong ngành. Trong quá trình hướng dẫn, với sự quen biết của mình, lớp cán bộ đàn anh sẵn sàng tìm kiếm học bổng có giá trị để cử cán bộ trẻ đi đào tạo ở nước ngoài, chứ không giữ lại làm đệ tử riêng cho mình. Qua 45 năm hoạt động của Viện, trong số 183 cán bộ nghiên cứu đã từng được tuyển vào biên chế, có 126 cán bộ có học vị từ tiến sĩ trở lên, chiếm 69% (bao gồm cả những người đã chuyển công tác, về hưu hoặc đã mất), trong đó có 30 cán bộ được phong học hàm giáo sư và 30 cán bộ khác được phong học hàm phó giáo sư khi đang công tác tại Viện. Nếu trừ đi số lượng cán bộ trẻ mới vào viện chưa đến năm năm và còn đang trong quá trình đào tạo thì tỷ lệ thực của cán bộ đạt học vị tiến sỹ sau khi kinh qua công tác tại Viện sẽ vào khoảng 80%. 

Chính việc tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ của Viện thông qua khả năng tự đào tạo và cử đi đào tạo ở nước ngoài cũng tạo ra một sức hút cho những ai thực sự có năng lực muốn đến Viện làm việc.Trong 10 năm qua, nếu chỉ tính số lượng cán bộ được đào tạo ở nước ngoài về Viện thì có tới 14 tiến sỹ và 14 thạc sĩ (hai trong số này hiện đã bảo vệ tiến sĩ trong nước). Tiếc rằng hiện nay nhiều bạn trẻ chưa tận dụng cơ hội này.

Trước thực tế tuyển cán bộ khó khăn, để có đủ lực lượng bổ sung, Viện ý thức được phải tích cực kết hợp giữa tuyển và tự đào tạo. Do vậy, mới có một “nghịch lí” là nhiều năm, số dư biên chế lớn, nhưng số cán bộ hợp đồng ngoài biên chế còn nhiều hơn cả số dư! Sau hai-năm năm hợp đồng, cán bộ nào chứng tỏ đủ khả năng mới được tuyển chính thức vào viên chức, nếu không sẽ chấm dứt hợp đồng. Từ cuối năm 2013, vẫn duy trì tư tưởng chủ đạo giữ vững chất lượng cán bộ, Viện thay đổi cách thức thực hiện: thay vì tuyển hợp đồng có thời hạn dài, Viện chủ trương tuyển viên chức thời hạn ba năm không gia hạn để đào tạo cán bộ trẻ. Sau ba năm, khi đã trưởng thành hơn, cán bộ trẻ có thể xin chuyển sang cơ quan khác làm việc cho phù hợp hơn với năng lực và hoàn cảnh riêng của mình, hoặc xin làm việc dài hạn tại Viện để Viện xem xét quyết định. Qua đó cán bộ trẻ yên tâm làm việc, có quyền lợi tốt hơn, nhưng cũng biết trước nhiệm vụ của mình mà phấn đấu. Nhờ đó Viện đã giải quyết được bài toán số dư về biên chế, đồng thời có chiến lược tốt hơn để đào tạo cán bộ.

Sự thay đổi nêu trên đã và đang mang lại cơ hội mới cho sinh viên, học viên mới tốt nghiệp cũng như các tiến sĩ trẻ. Ba năm đó có thể xem như là học bổng để học thạc sĩ đối với tân cử nhân, học bổng để làm tiến sĩ đối với tân thạc sĩ, và là học bổng sau tiến sĩ đối với những người mới bảo vệ tiến sĩ. Bởi vì trong ba năm đó, cán bộ trẻ của Viện chỉ có nhiệm vụ duy nhất là tiếp tục nâng cao trình độ! Không mất bất kì học phí nào, lại được hưởng lương, được dẫn dắt bởi những người có trình độ quốc tế. Con đường để trở thành một nhà khoa học thật sự khá gian nan, đòi hỏi thời gian đào tạo khá dài. Ở nước ngoài, hầu như ai cũng phải trải qua các giai đoạn nêu trên, và cơ hội tìm kiếm được học bổng không phải là dễ. Ở nước ta, thậm chí còn chưa có hệ thống học bổng như vậy. Nhờ sự tự chủ của mình mà Viện có thể đưa ra được một quyết sách có lợi cho cán bộ trẻ muốn theo đuổi sự nghiệp nghiên cứu hoặc giáo dục Toán học. Hy vọng cán bộ trẻ biết được chủ trương này để thử sức tại Viện.

Sự thay đổi đó cũng được hy vọng sẽ nâng cao vị thế của Viện. Bằng cách đó, Viện sẽ đào tạo được nhiều hơn nữa cán bộ nghiên cứu Toán có trình độ cao để cung cấp cho xã hội. Ngược lại, những chuyên gia đầu ngành bám trụ lâu dài tại Viện sẽ thấy được trọng trách lớn hơn trong việc đào tạo các thế hệ kế cận, không chỉ cho Viện mà cho toàn bộ xã hội. 

Lê Tuấn Hoa 

Viện Toán học